La procédure de licenciement

publié le 18 janvier 2010   |  

La loi impose à l'employeur de respecter certains délais, certaines formes, sous peine de verser au salarié des indemnités, en cas de litige.

La procédure légale de licenciement pour motif personnel se déroule en 3 étapes:

1. La convocation du salarié

Elle se fait par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou remise en main propre contre décharge.

La convocation doit indiquer au salarié qu’il s’agit de se présenter à un entretien préalable à un éventuel licenciement. En outre, elle doit rappeler au salarié qu’il dispose de facultés :

• De se faire assister par une personne de l’entreprise si celle-ci dispose de représentants du personnel (délégué du personnel, délégué syndicaux…)
• De se faire assister par une personne extérieure à l’entreprise si celle-ci ne dispose pas de représentants du personnel (personne mentionnée sur une liste municipale ou préfectorale).

Depuis un Arrêt du 8 Février 2011, la Cour de cassation, accepte désormais que l'employeur convoque le salarié à l'entretien préalable au licenciement par chronopost, bien que ce mode de  convocation ne corresponde pas aux prescriptions légales. L'envoi par chronopost permet de justifier des dates d'expédition et de réception de la convocation.

En revanche, la télècopie a été écartée par la Cour de cassation, le fax ne permettant pas de vérifier la date de réception avec précision.

Cet Arrêt relance le débat sur la possibilité ou non de l'envoi de la convocation à l'entretien préalable ou la lettre de licenciement  par mail .  

La date exacte de réception est importante car le délai entre la convocation et l’entretien est de cinq jours ouvrables minimum depuis par la loi du 24 juin 2004.

2. L’entretien préalable au licenciement

C’est le moment où l’employeur et le salarié éventuellement assisté par un conseiller du salarié discute des raisons du licenciement envisagé.

Cependant, il est bon de savoir que la lettre de licenciement peut contenir d’autres motifs que ceux qui sont discutés pendant l’entretien.

L’entretien doit de préférence se tenir sur le lieu habituel de travail du salarié et aux horaires auxquels le salarié exerce habituellement son activité.

3. La notification du licenciement (ou lettre de licenciement)

C’est l’étape la plus importante de la procédure de licenciement. Si l’employeur n’en respecte pas scrupuleusement les règles, il pourra être condamné de plusieurs façons à verser au salarié des dommages et intérêts.

L’employeur doit respecter certaines obligations de délais et donner certaines obligations de contenu de la lettre.

Obligations de délais

• La lettre ne peut être envoyée avant les deux jours ouvrables qui suivent l’entretien. Un jour ouvrable est un jour ou l’entreprise exerce normalement son activité (sauf le samedi qui est un jour ouvrable également).
• La lettre se fait obligatoirement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Obligations de contenu

Aux termes de la loi de 1986, la lettre énonce les griefs retenus contre le salarié et justifiant le licenciement. En clair, elle doit absolument:

• Contenir le ou les motifs qui sont à la base du licenciement
• Contenir des motifs suffisamment précis. Si les motifs sont vagues ou subjectifs, le juge fera comme si il n’y avait aucun motif.

Attention : Dans le cas d’une éventuelle action devant le conseil de prud’hommes par le salarié , l’employeur ne pourra pas reprocher d’autres motifs que ceux qui sont visés dans la lettre. On dit dans ce cas que la lettre « fixe les limites du litige ».

Quelques exemples de motifs suffisamment précis :

• L’insuffisance professionnelle
• Les indélicatesses du salarié
• Les propos offensants du salarié à l’égard de la direction.

A l’inverse, n’est pas un motif précis : le manque de motivation.

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