Les différents types de rupture d'un CDI

publié le 21 janvier 2010   |  

On distinguera les trois grands moyens de rompre un contrat de travail à savoir :

• La rupture unilatérale (c’est à dire par une seule partie)
• La rupture négociée (donc par les deux parties)
• La rupture judiciaire (prononcée par le juge).

I. La rupture unilatérale du contrat de travail

Cette faculté est ouverte autant à l’employeur qu’au salarié.

A. Par l’employeur

L’employeur dispose de deux moyens pour rompre le contrat de travail.

a. Le licenciement

C’est le mode de rupture traditionnel du contrat de travail. Le licenciement peut se diviser en deux grandes catégories :

• le licenciement personnel dont la raison est liée à la personne du salarié
• le licenciement économique dont la raison est étrangère à sa personne.

Le licenciement personnel peut être soit pour faute (on parle de licenciement disciplinaire), soit pour cause réelle et sérieuse (on parle de licenciement de droit commun ou non disciplinaire).

Le licenciement économique peut être individuel (c’est à dire concerner moins de 10 salariés) ou collectif (c’est à dire concerner plus de 10 salariés sous une période de 30 jours). Lorsque le licenciement économique est collectif et que l’entreprise est composée de 50 salariés au moins, l’employeur à obligation de mettre en œuvre un Plan de Sauvegarde de l’emploi qui sert à adoucir tant que faire se peut la brutalité d’un « grand licenciement ».

b. La mise à la retraite

La mise à la retraite est un autre moyen que la loi offre à l’employeur de rompre un contrat de travail. Elle constitue en effet une rupture du contrat de travail visant à mettre un salarié à la retraite sans que celui-ci ne puisse s’opposer à la rupture (il peut cependant décider de travailler pour un autre employeur).

La mise à la retraite est soumise à deux conditions de validités qui se cumulent :

• le salarié doit avoir atteint l’age légal de la retraite
• le salarié doit pouvoir être en mesure de faire liquider une pension de retraite à taux plein.

B. Par le salarié

Le salarié dispose de trois moyens pour rompre son contrat de travail.

a. La démission

Connue de tous, elle permet au salarié de rompre son contrat de travail très librement, sans aucune formalité particulière sous deux réserves:

• elle ne doit pas être abusive (c’est à dire utilisée dans le but de nuire à l’employeur).
• le salarié doit respecter un préavis dit « délai-congé ») qui, s’il n’est pas fixé par la loi, dépend de la convention collective applicable ou des usages en vigueur dans une profession ou un lieu déterminé.

N.B : Le non respect de ces règles sera sanctionné par les prud’hommes éventuellement saisis par l’employeur qui condamneront le salarié à verser des dommages et intérêts à son employeur.

Traditionnellement, la démission ne se présume pas, ce qui signifie que pour être considérée comme telle, il faut qu’elle soit « claire et non équivoque ».

Sauf dans quelques rares exceptions, le salarié qui démissionne sera privé du bénéfice de ses indemnités de chômage.

b. Le départ à la retraite

C’est la faculté ouverte au salarié de quitter son entreprise dès lors qu’il a atteint l’age légal de la retraite. Le salarié qui part à la retraite devra respecter le même préavis que celui qui lui aurait été applicable s’il avait été licencié.

c. La prise d’acte de la rupture du contrat de travail

C’est le fait pour le salarié de constater que l’employeur a rompu à tort le contrat de travail et donc de partir sans délai.

Ce sont les juges qui ont crée ce nouveau mode de rupture du contrat de travail qui est très pratique pour le salarié qui reproche quelque chose à son employeur mais qui ne veut pas démissionner, notamment en raison de la règle selon laquelle la démission est privative d’indemnités de chômage.

La prise d’acte de la rupture rompt automatiquement le contrat de travail, et il appartiendra au salarié de saisir le juge pour que celui-ci lui fasse produire les effets:

• d’un licenciement injustifié si les faits invoqués par le salarié justifiaient la prise d’acte (par exemple : harcèlement moral du fait des conditions de travail indignes)
• d’une démission si les faits invoqués par le salarié ne justifiaient pas la prise d’acte.

II. La rupture judiciaire du contrat de travail

Pour que la résiliation judiciaire du contrat de travail soit prononcée par le Conseil de prud’hommes saisi de cette demande, il faut que les faits sur lesquels le salarié se base pour la réclamer soient considérés comme un manquement par l’employeur aux obligations essentielles du contrat.

Ex. Le paiement du salaire ou la fourniture du travail sont considérées comme des obligations essentielles du contrat de travail.

Deux issues à l’action en résiliation par le salarié sont envisageables :

• le juge accueille ses demandes : la résiliation est prononcée et s’analyse en un licenciement injustifié qui ouvre droit à indemnisation pour le salarié
• le juge rejette ses demandes : la résiliation est refusée et le contrat de travail continue de s’exécuter.

III. La rupture conventionnelle du contrat de travail

L'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 instaure un nouveau mode de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle subordonnée à un accord entre le salarié et son employeur, la jurisprudence vient de fixer par plusieurs arrêts les contours de ce nouveau mode de rupture du contrat de travail.

Attention: Les juridictions sanctionnent en requalifiant la rupture conventionnelle en licenciement  injustifié si le salarié justifie qu'il a signé l'accord sous la contrainte, il ne faut donc pas de relations conflictuelles entre les parties ( Arrêt de la Cour de Cassation du 18/01/2011).

Le salarié ne peut se prévaloir dans une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail du motif que la rupture conventionnelle n'a pas abouti ( Arrêt de la cour de cassation du 8/02/2011).

La signature de la convention actant l’accord des parties donnera lieu à un délai de rétractation de quinze jours pour le salarié, à la suite duquel l’accord définitif des parties devra faire l’objet d’une homologation par le directeur département du travail. Ce dernier disposera également de 15 jours pour homologuer l’accord, étant entendu que son silence vaudra homologation tacite.

La rupture conventionnelle garantit au salarié une indemnité de rupture interprofessionnelle unique égale à 1/5ème de mois par année de présence dans l’entreprise et donne par ailleurs au salarié accès aux allocations chômage tout en lui interdisant toute contestation ultérieure devant les juridictions prud’homales. Il s'agira donc d'institutionnaliser une pratique bien connue des partenaires sociaux, consistant aujourd'hui à faire un "faux licenciement".

Attention: Un arrêt de la Cour de Cassation du 2/02/2011 a énoncé que , si l'Administration refuse l'homologation de la rupture conventionnelle , le contrat se poursuit. Ce principe s'applique dit la Haute Cour  "même si l'employeur a délivré l'ensemble des documents de fin de contrat au salarié, la validité de ces documents étant soumise à la validité de la rupture conventionnelle elle-même".  

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