L'entretien d'évaluation vos droits et obligations

publié le 05 novembre 2011   |  

 

L'entretien d'évaluation se tient traditionnellement chaque fin d'année, s'il est entré dans les mœurs de nombreuses entreprises, aucune réglementation n'encadre sa pratique.

Ce sont donc les juges qui définissent les règles et lui donnent de plus en plus de poids.

Les procédés d'évaluation des salariés sont de plus en plus contestés.

En effet, les méthodes utilisées pour évaluer les salariés en fin d'année ont fait réagir les syndicats. Ces derniers n'hésitent plus à faire appel au juge afin qu'il suspende les procédures génératrices, selon eux, de stress.

Pour autant, les syndicats n'entendent pas tout remettre à plat.

En effet, ils contestent non pas le principe de l'évaluation, mais les méthodes employées, souligne l'A.F.P.

L'agence de presse cite un certain nombre d'affaires pendantes devant les juges.

Le 6 janvier 2011, le Tribunal de Grande Instance de TOULOUSE devait se pencher sur la méthode d'évaluation d'AIRBUS.

La C.G.T. d'AIRBUS avait demandé la suppression des critères comportementaux et d'adhésion à des valeurs telles que "agir avec courage" ou "promouvoir l'innovation".

A GRENOBLE, c'est la méthode HEWELETT PACKARD sur laquelle les juges vont devoir se prononcer. Son C.H.S.C.T. dénonce l'application de quotas classant les salariés par catégorie, des sur-performants aux insuffisants.

Les syndicats ne sont pas les seuls à pointer les risques de dérive.

Depuis trois à quatre ans, la performance est recherchée, et non plus la compétence.

C'est ce qui a été indiqué par un Cabinet spécialisé en santé du travail auprès de l' A.F.P., indiquant que "les entreprises distinguent les meilleurs salariés par leur attitude dans l'atteinte, voire le dépassement des résultats."

"L'entretien annuel qui se déroule sans  témoins, est un terrain propice aux débordements."

"Les critères d'évaluation étant de plus en plus fondés sur les comportements, pour le manager, le danger est de glisser vers la vie intime du salarié", estime Monsieur Patrick LAMARQUE, qui accompagne des dirigeants dans  la gestion des crises et la conduite du changement.

L'entretien d'évaluation est donc au centre de toutes les interrogations puisque celui-ci n'est pas encore encadré.

Nous aborderons donc plusieurs questions pour faire le point sur les mises en place du dispositif de l'entretien d'évaluation.

L'entretien d'évaluation est-il un droit pour l'employeur?

Oui, la Cour de Cassation l'a clairement précisé dans un arrêt du 10 juillet 2002 : "Sous réserve de ne pas mettre en œuvre un dispositif d'évaluation qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés, l'employeur tient de son pouvoir de direction, né du contrat de travail, le droit d'évaluer le travail de ses salariés".

Est-ce une obligation pour l'employeur?

Non, cependant si un accord applicable à l'entreprise le prévoit, si cette évaluation n'a pas lieu, ceci peut être reproché à l'employeur.

C'est ce qu'a jugé la Cour d'Appel de PARIS par un arrêt du 30 septembre 2009, à l'occasion d'un licenciement pour insuffisance professionnelle. Les juges ont estimé qu'ils n'avaient à leur disposition aucun élément objectif permettant d'apprécier suffisamment les résultats invoqués.

Les conseillers prud'homaux accordent de plus en plus d'importance au contenu des compte-rendus d'évaluation, notamment à l'occasion de licenciement pour insuffisance professionnelle.

Le Comité d'Entreprise doit être informé et consulté préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l'entreprise sur les moyens ou techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés (article L2323-32 du Code du Travail).

Le C.H.S.C.T. doit également être consulté, c'est ce qu'a indiqué la Cour de Cassation dans un arrêt du 28 novembre 2007. L'avis du C.H.S.C.T. doit être transmis au Comité d'Entreprise.

Faut-il déclarer le dispositif à la C.N.I.L. ?

Oui, si le dispositif d'entretien d'évaluation donne lieu à un traitement automatisé des informations recueillies.

Il s'agit de la déclaration simplifiée auprès de la C.N.I.L.

Les salariés doivent-ils en être informés préalablement?

Oui, le Code du Travail qui ne réglemente pas en tant que tel l'entretien annuel d'évaluation, prévoit toutefois que le salarié soit expressément informé préalablement à leur mises en œuvre des méthodes et techniques d'évaluation professionnelle mises en œuvre à son égard (article L1222-3 du Code du travail).

Cette information peut intervenir de manière individuelle ou collective. Dans ce dernier cas, par voie d'affichage dans un lieu accessible à tous.

La méconnaissance par l'employeur de son obligation d'informer préalablement les salariés donne droit à ces derniers, s'ils en justifient, de l'allocation de dommages et intérêts.

Le dispositif d'évaluation doit-il répondre à certaines règles?

Oui, le Code du Travail précise que : "Les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie" (Article L1222-3 du Code du Travail).

Ces critères d'évaluation doivent être objectifs et transparents.

Le déroulement de l'entretien d'évaluation annuelle

Le salarié a-t-il obligation de se rendre à l'entretien annuel d'évaluation?

Oui, son refus peut être sanctionné par l'employeur.

Le salarié peut-il refuser de signer le document récapitulant l'entretien?

Oui, le salarié peut exprimer son désaccord en refusant de le signer;

Une Cour d'Appel a même estimé injustifiée la mise à pied d'un salarié qui avait exprimé son désaccord de manière virulente.

L'employeur peut-il modifier le document à l'issue de l'entretien?

Non, et surtout pas. Dans une affaire récente où le salarié avait refusé de signer le document, l'employeur avait modifié le document au désavantage du salarié. Ceci a été jugé comme étant du harcèlement moral. L'employeur a été sanctionné par un arrêt de la Cour de Cassation du 8 décembre 2009.

Suites et conséquences de l'entretien d'évaluation

Le salarié peut-il accéder à ses documents d'évaluation ?

Oui, répond la C.N.I.L. : "Les salariés ont le droit de connaître leur classement annuel et leurs potentiels, dans la mesure où ces éléments ont été pris en compte pour décider d'une augmentation de salaire, une promotion ou une affectation".

Attention toutefois le compte-rendu est confidentiel, et ne peut être divulguer à des tiers.

Peut-on réclamer une revalorisation salariale?

Oui, c'est ce qu'a jugé la Cour de Cassation qui a estimé fondée la demande de rappel de salaires, en s'appuyant sur les appréciations positives et sur la qualité de travail fournie, inscrites dans les documents d'évaluation du salarié.

Qu'en est-il de l'employeur qui écarte un salarié de la procédure d'évaluation?

La mesure est discriminatoire. Le salarié peut demander des dommages et intérêts, car l'absence d'entretien d'évaluation a affecté ses chances de promotion professionnelle, c'est ce qui a été décidé par la Cour de Cassation dans deux arrêts rendus début 2010.

Elle a retenu cette solution aussi s'agissant d'une femme en congés maternité, écartée de l'entretien de notation.

Qu'en est-il de l'employeur qui licencie un salarié en se fondant sur un entretien annuel d'évaluation?

L'entretien annuel d'évaluation ne suffit pas pour justifier d'un licenciement motivé pour une insuffisance professionnelle qui ne serait prouvée que sur les résultats de l'entretien d'évaluation.

C'est ce qu'a indiqué la Cour d'Appel de Versailles, dans un arrêt du 12 septembre 2006.

Les faits reprochés au salarié, consignés dans le compte-rendu d'évaluation, ne peuvent être étayés que par d'autres éléments. Il s'agit ici d'un simple élément de preuve, mais qui n'est pas suffisant pour justifier du licenciement reposant sur un tel motif.

En ce qui concerne les tests de personnalité

Cinq éditeurs de tests psycho-métriques ont décidé de s'associer pour rédiger une charte de bonne pratique en la matière ; l'objectif étant d'aider les services des ressources humaines à choisir des outils reconnus par la communauté scientifique.

Cette charte devrait être signé courant 2011.

 

 

 

 

 

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